孕产哺乳期女职工的合法权益如何保障？苏州中院发布典型案例

摘要： 职场女性往往会面临孕期、产期、哺乳期等特殊生理阶段，难以避免间断性或连续性脱离工作岗位，短期内导致劳动效率降低以及用人单...

职场女性往往会面临孕期、产期、哺乳期等特殊生理阶段，难以避免间断性或连续性脱离工作岗位，短期内导致劳动效率降低以及用人单位人力资源成本提高，这就可能导致处于“三期”的女职工与用人单位之间产生纠纷。

近日，江苏省苏州市中级人民法院发布相关典型案例，《法治日报》记者从中选取部分涉及女职工在孕期、产期、哺乳期“三期”劳动争议案件，通过以案释法，引导企业规范对女职工的特殊劳动保护，为女职工安心生育和国家鼓励生育政策顺利实施提供强有力的司法保障。

产假未满提前返岗

津贴报酬可以兼得

朱某某于2020年6月16日入职某机械公司，2021年4月6日生育一名男婴。2021年4月6日至2021年5月9日期间，朱某某因生育休假，机械公司未支付上述期间工资。2021年5月10日起，朱某某经公司要求返岗上班并发放返岗后工资。2023年5月12日，社保中心将朱某某生育津贴16056.04元支付至机械公司账户。朱某某经仲裁程序前置后诉至法院，主张机械公司支付生育津贴等。

法院经审理认为，朱某某在产假期间经公司要求提前返岗上班，其虽取得相应劳动报酬，但该部分工资是朱某某放弃产假提供劳动的对价。机械公司仍应向朱某某足额发放生育津贴，生育津贴低于朱某某产假前工资标准的部分应由机械公司补足，故判决机械公司支付朱某某生育津贴35511.67元（含社保基金已发放生育津贴16056.04元）等。

承办法官庭后表示，产假工资系用人单位支付女职工产假期间视同正常提供劳动的工资，即在“特殊情况下支付的工资”。生育津贴系用人单位在已经缴纳生育保险的情形下，从生育保险基金中支付的生育保险待遇，两者一般不宜兼得。本案对生育津贴、产假工资、女职工产假期间提供劳动获取劳动报酬的不同性质加以区分。在用人单位已缴纳生育保险的情形下，女职工在产假期间返岗并提供正常劳动，除获得返岗后提供劳动的报酬外，也应同时享有生育津贴，享受的生育津贴低于其产假前工资标准的，由用人单位予以补足。

试用期怀孕被解雇

劳动合同继续履行

刘某某于2020年3月9日进入某食品包装公司工作，约定合同期限为三年，试用期为六个月。2020年4月11日，刘某某经医院检查发现怀孕。一个月后，食品包装公司向刘某某发送《试用期不合格通知书》，要求刘某某办理离职手续。刘某某要求继续履行劳动合同，经仲裁前置后，刘某某诉至法院。

一审法院认为，食品包装公司就试用期考核未有明确标准，亦未提供证据证明刘某某试用期内不能胜任工作。结合刘某某提供的微信聊天记录分析，食品包装公司解除劳动合同行为与该公司法定代表人表示刘某某怀孕后“不能出差”“不能胜任高强度工作”有密切关联。鉴于案涉劳动合同继续履行不存在实质性障碍，一审法院判决双方继续履行劳动合同。

食品包装公司不服，提起上诉。二审法院经审理后判决驳回上诉，维持原判。

承办法官庭后表示，当前，我国处在人口结构转变的关键时期。现实职场对于“三期”女职工存在的“隐形歧视”，实质上损害了女职工在特殊时期的合法权益，在一定程度上抑制了生育潜能，从长远来看不利于人口长期均衡发展。本案中，食品包装公司以“试用期不合格”为由，行“辞退怀孕女职工”之实，违背了国家对“三期”女职工的劳动保护特别规定，也与当前国家改善人口结构的政策不符。本案考虑到女职工的岗位性质及怀孕女职工再就业可能遭遇的现实困难，支持孕期女职工继续履行劳动合同，对保障职场怀孕女职工合法权益具有典型示范意义。

孕期产检并非旷工

理应计入劳动时间

陈某某于2019年2月13日入职某地产公司，担任财务经理，公司与其签订劳动合同并依法为其缴纳社保。2020年1月3日，地产公司以陈某某2019年12月至2020年1月累计旷工8.5天，严重违反公司规章制度为由，通知陈某某解除劳动合同。2020年5月6日，陈某某生育一女婴。陈某某经仲裁程序前置后诉至法院，要求继续履行劳动合同、支付拖欠工资等。

一审法院经审理认为，根据陈某某提供的病假证明、产前复查记录等，足以证实在地产公司主张的旷工日期内，陈某某确因怀孕原因至医院做相关检查及手术。其虽未在第一时间履行请假手续存在瑕疵，但考虑其系高龄产妇，在怀孕中存在诸多不可预见、不可控制的突发情况，用人单位应本着人道主义关怀，给予足够的善意、宽容和理解。在陈某某事后向公司提交了相关材料和证明的情况下，地产公司仍认定陈某某存在旷工并解除劳动关系，处理明显不当。据此，一审法院判决双方继续履行劳动合同、地产公司支付陈某某工资差额等。

地产公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

承办法官庭后表示，《女职工劳动保护特别规定》明确，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。本案中，女职工于怀孕期间进行产检等，虽履行请假手续存在瑕疵，但相应产检时间应计入劳动时间，不构成旷工，用人单位以此为由解除劳动合同，属于违法解除。本案中，为防止用人单位以赔偿径行替代劳动合同履行，法院支持“三期”女职工继续履行劳动合同的主张，对充分维护“三期”女职工的生存权与劳动权具有重要意义。

哺乳期内延长工时

解除合同给予补偿

顾某入职某百货公司担任店铺副经理，双方签订劳动合同，约定劳动合同期限为2016年12月8日至2019年12月7日。顾某平时工作为上一休一制，工作时间为10点到22点，怀孕7个月后仍按此时间段上班，后顾某于2018年4月生产。产假结束后，百货公司未与顾某协商即将其调岗至苏州同城另一门店，仍安排其上一休一且每天工作12小时，双方由此产生争议。顾某发函解除劳动合同并要求百货公司支付加班工资及经济补偿。仲裁裁决支持后，百货公司不服，诉至法院。

一审法院经审理认为，百货公司在顾某怀孕7个月后，未照顾女职工的特殊情况，仍安排其连续上班12个小时，不符合“三期”女职工的劳动保护特殊规定。哺乳期内，百货公司仍安排顾某上班至22点，调整其工作岗位也未与其协商一致，故判决百货公司支付顾某经济补偿9899元等。

百货公司不服，提起上诉。二审调解结案，调解金额与一审判决一致。

承办法官庭后表示，为解决孕期、产期、哺乳期女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，国家对于“三期”女职工采取特殊保护政策，用人单位也应积极承担法律责任和社会责任。本案对用人单位违法安排孕晚期、哺乳期女职工延长劳动时间的行为予以否定评价，有效维护了“三期”女职工的合法权益，也有利于引导企业规范对女职工的特殊劳动保护，为女职工安心生育和国家鼓励生育政策顺利实施提供强有力的司法保障。

休产假业绩不达标

降职降薪缺乏依据

宋某某入职某投资公司担任财富经理，2018年起宋某某工资涨至12000元。投资公司《营销类员工考核管理条例》载明，财富管理部门分为15个职级，未规定具体职级对应薪资标准；另载明，任意季度考核不合格的员工，应降低一档职级。

宋某某于2018年9月14日至2019年2月11日期间休产假。投资公司认为宋某某于2018年9月至2019年10月考核业绩均不合格，故于2019年7月、9月两次对宋某某降职降薪。宋某某以投资公司未及时足额支付劳动报酬为由离职。后宋某某向仲裁申请投资公司支付2018年9月至2019年10月工资差额、经济补偿等。仲裁裁决支持后，投资公司不服，诉至法院。

一审法院经审理认为，投资公司依据其对宋某某产假、哺乳期的业绩考核径行降低宋某某职级及薪资缺乏依据。投资公司未按产假前工资标准足额支付劳动报酬，宋某某主张经济补偿于法有据。一审判决投资公司向宋某某支付2018年9月至2019年10月工资差额12940.14元、经济补偿53699.04元等。

承办法官庭后表示，保障妇女的合法权益是全社会的共同责任。妇女权益保障法规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇。本案中，用人单位以女职工在产假、哺乳期未完成预定业绩而降职降薪，实质是降低产假、哺乳期女职工的工资和福利待遇，客观上损害了女职工在特殊时期应当享受的合法权益。本案中，法院认定用人单位单方降职降薪行为违法并判决补足工资差额，依法保障了“三期”女职工的合法权益，从根本上促进男女平等和妇女全面发展。

妇女权益保障法相关规定

第四十八条　用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。

用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

《女职工劳动保护特别规定》相关规定

第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

（原标题：孕产哺乳期女职工 合法权益应予保障）